心理的安全性と認知的多様性のジレンマ
組織のメンバ構成の同質的／異質的の傾向により、コミュニケーションの性質が変わる。「心理的安全性が必要！」「多様性！多様性！」と言ってもメンバ構成の傾向なので同時に両立はできない
#図解で学ぶJTCのしくみ
DEIのD（Diversity）も「多様性」ですが、こちらは「女性管理職の登用率」などを目的にした不純なものなので一緒にしないように注意が必要です。本来、多様性とは良いことなのですが、あの登用率目標のせいで歪んでしまいました
日本のお役所組織は同質性の塊ですが官僚機構により心理的安全性もないという地獄です。
医療ムラも医局、診療科で縦割りされた（心理的安全性のない）同質性の塊ですが、縦割りの壁を越えて横通しで改革に成功した病院の事例もあります。心理的安全性はマネジメント次第で確保することもできるのです
医療ムラも医局、診療科で縦割りされた（心理的安全性のない）同質性の塊ですが、縦割りの壁を越えて横通しで改革に成功した病院の事例もあります。心理的安全性はマネジメント次第で確保することもできるのです
組織で過ごす時間が長くなるほど、徐々に左側へと変容していきます。過ごす時間が長ければ共通認識が醸成されていくのは当然ですね。同時に、認知的多様性が減少していきます。斬新な外部からの視点での意見が出なくなります。通常業務ならそれでもよいのですが、イノベーションは生れにくくなります
なぜ心理的安全性と認知的多様性が対立軸なんだという疑問を見かけましたが、対立軸にあるのは組織メンバの「同質性」と「異質性」です。その各々の組織の特性が心理的安全性と認知的多様性の高さ／低さなのです。異質性の高い組織に心理的安全性を持ち込むことも不可能ではありませんが、難しいです
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